|
جستجو مثلا: تکنیک های متقاعد سازی مشتری
|
فروش قراردادی یا فروش تضمینی
در این نوع فروش، خریدار تضمین می کند که محصولات تولید شده توسط فروشنده را به قیمتی که توافق می شوند بخرد. فروشنده هم تضمین می کند که مقدار مشخصی کالا را در تاریخی مشخص به خریدار با قیمت توافق شده تحویل دهد. ممکن است فروشنده از خریدار پیش‌پرداخت نیز بگیرد. از این نوع قرارداد معمولا برای محصولات کشاورزی استراتژیک مانند گندم استفاده می شود. از مزایای این روش آن است که ریسک فروش برای فروشنده به صفر نزدیک می شود
بر اساس نظریات: سرویس تحقیقات کنگره آمریکا
بیع
یعنی انتقال مالکیت یک دارایی بین خریدار و فروشنده که تابع قوانین حقوقی فراوان است. اصلی ترین وجه مشترک همه ی بیع ها آن است که صورتحساب یا سندی مکتوب تنظیم می شود که در آن به جنبه های مختلف حقوقی پرداخته و در دفاتر رسمی ثبت می شود. این استاد معمولا مملو از اصطلاحات فنی حقوقی و پیچیدگی بیش از حد هستند و عموما توسط وکلا قابل درک است. پیگیری های این نوع قراردادها با واحد فروش اما زیر نظر واحد حقوقی انجام می شود
بر اساس نظریات: جی ویر، کاتوزیان
فروش سازمانی
به قراردادهای بزرگی گفته می شود که خریدار کالا مجموعه ای از افراد در قالب یک شرکت یا سازمان است. این نوع قراردادها دارای ساز و کار هایی به شکل زیر هستند:
بر اساس نظریات: اورلوب، دیکسون، آدامسون
فروش راه حل
در بسیاری از موارد، یک سازمان پی می برد که مشکلی وجود دارد اما برای آن راهکاری ندارد. مثلا سازمان به این نتیجه می رسد که شبها از انبارها سرقت می شود اما با وجود تمام تدابیری که اندیشیده نمی تواند مشکل را حل کند. حالا از شما که یک کارشناس امنیتی هستید، درخواست کمک می کند و شما با دانش و تجربه ای که دارید، به او پیشنهاد می دهید که از دوربین حرارتی برد بلند استفاده کند. شما می توانید هم برای تحقیقات و ارائه راهکار طلب وجه کنید و هم دوربین حرارتی را به آن شرکت بفروشید. درواقع شما راه حل آن مشکل را به مشتری فروخته اید. در فروش راه حل نیاز به موارد زیر است
بر اساس نظریات: مک‌گراو، دیتلیا، سنت، ایدز، هالند
آموزش فروش در شبکه های اجتماعی
تمرکز این نوع فروش بر شبکه های اجتماعی است و ترکیبی با دیجیتال مارکتینگ فرض می شود و دارای شرایط زیر است:
بر اساس نظریات: الان‌جیانگ، بچر، براونینگ، آدامسون، دیکسون، تومن، واینبرگ، دانکور)
فروش متقابل
نوعی فروش راه حل است و معمولا وقتی مشتری کالایی را می خرد، می توان به او پیشنهاد داد که از کالای دیگری که مکمل آن کالا است نیز استفاده کند مثلا پیشنهاد دادن سینمای خانگی به کسی که تلویزیون خریده است. این نحوه فروش فقط با شناخت نیاز مشتری، نظرسنجی و تحقیقات بازار امکانپذیر است ولی بسیار نیاز به دقت دارد مثلا اگر به کسی که یخچال خریده پیشنهاد شود که آنرا بیمه کند، سوال می شود که کیفیت محصول اینقدر پایین است؟
بر اساس نظریات: هاردینگ، ویتمن
کمپین فروش یا برنامه فوق العاده فروش در زمان محدود
با هدف زیر انجام می شود:
ابزارهای کمپین ها معمولا تبلیغات، تخفیفات، امتیازات بیشتر برای خریداران، حراجی، هدایا، فروش اقساطی با شرایط ویژه ، یکی بخر دوتا ببر، اعطای اشتراک رایگان، کارت شانس قرعه کشی، گیمفیکیشن، مسابقات همراه با جوایز، امتیازات ویژه برای جذب نماینده، اولویت در محصولاتی که صف خرید دارند و پیش‌فروش، امضای یک بیانیه مردم‌نهاد، برنامه های خیریه، مهمانی و شام، رایگان بودن غذای کودکان در کمپین رستورانها، استفاده رایگان از برخی خدمات برای مدت محدود، و هر چیزی که برای تحریک مشتری به خرید ممکن باشد در مدت محدود است. کمپین ها می توانند برای مصرف کننده نهایی و یا همکاران آن صنعت جهت گسترش نقاط فروش طراحی شوند. در کمپین های آنلاین باید همه چیز بینهایت واضح باشد چون:
توجه شود که برنامه کمپین ها توسط دپارتمان پشتیبانی فروش تنظیم شده و تمام امکانات سازمان برای آن کمپین بسیج می شود. چارت دقیق و تقویم فروش (یعنی در هر روز چه کاری با چه بودجه ای و توسط چه کسی و با چه ابزاری انجام شود) تنظیم می شود و همه ملزم به همکاری هستند. برای کمپین هدف تعیین می شود که عموما شامل:
برای هرکدام از پارامترهای کمپین سنجه تعیین می شود که این کار برای کمپین های دیجیتال آسانتر است تا بتوان آنرا در حین و بعد از کمپین آنالیز کرد.
بر اساس نظریات: تیلور، جین‌سونگ، فرهنگمهر، بریتو، گدنک، جلسین
شرکت در مناقصه
مناقصه زمانی برگزار می گردد که یک خریدار قصد تامین مقادیر قابل توجهی کالا با پایینترین قیمت را دارد. سه نوع مناقصه وجود دارد:
مواردی که مناقصه‌گزار اعلام می کند شامل موارد زیر است:
نحوه شرکت در مناقصه اینگونه است:
بر اساس: دفتر بازرگانی خارجی ایالات متحده-گروه بازرگانی و کار – و بر اساس نظریات: هربست، ادموندسون
مزایده و مزایده معکوس
در سیستم مزایده کالا به بالاترین پیشنهاد فروخته می شود. اما در مزایده معکوس، کالا از پایینترین پیشنهاد خریده می شود. تفاوت مزایده معکوس با مناقصه در این است که شرکت‌کنندگان در مناقصه از قیمت یکدیگر خبر ندارند و فقط یک بار پیشنهاد می دهند اما در مزایده معکوس، امکان ارائه چندین باره پیشنهاد ضمن دانستن قیمت رقبا وجود دارد. این باعث یافتن پایینترین قیمت ممکن برای خریدار و کمترین حد سود برای فروشنده می شود اما کاملا شفاف است و امکان تقلب به صفر می رسد.
بر اساس نظریات: چن، راندی، ژانگ، مودلین
تکنیک طعمه و سوئیچ
به این صورت است که کالایی با قیمت بسیار پایین تبلیغ می شود اما وقتی مشتری قصد خرید دارد، او را به سمت کالای دیگری هدایت کرده و یا می گویند آن محصول موجود نیست. این روش در بسیاری از کشورها جرم است اما با ارائه کمی از آن محصول که حتی ممکن است با زیان فروخته شود حل می شود یعنی در تحقیقات مشخص شود واقعا بود اما تمام شد.
بر اساس نظریات: ژانگ ینگیو، رینولدز
تکنیک درب به صورت و پا در درب
در تکنیک درب به صورت، ابتدا یک پیشنهاد بزرگ که احتمال رد شدن آن بسیار است ارائه می شود سپس یک پیشنهاد کوچکتر داده می شود. پیشنهاد دومی به احتمال ۵۰٪ پذیرفته می شود. تکنیک پا در درب به این صورت است که ابتدا پیشنهاد بسیار خوب داده می شود که معمولا با پذیرش مواجه می شود سپس پیشنهاد بزرگتر داده می شود. این روش هم به احتمال ۵۰٪ پذیرفته می شود. به نظر می رسد برای کسب و کارها تکنیک پا در درب مناسب تر باشد زیرا پیشنهاد بزرگی که رد می شود احتمال ریزش مشتری را در همان مرحله اول دارد. مثلا تبلیغ ماوس با قیمت ۲۰ هزار تومان که همه می دانند مناسب است و سپس کیبورد با قیمت ۴۰۰ هزار تومان شامل تکنیک پا در درب است. برای کسب و کار ها بهتر از پیشنهاد دوم بلافاصله پس از پیشنهاد اول داده شود تا اثربخشی بالاتری داشته باشد.
بر اساس نظریات: کاتالان، وینسنت، پاسکوال
تکنیک توپ ارزان
در این تکنیک وقتی مشتری معمولا علاقه به چانه زنی دارد، قیمت بالاتر فرض می شود تا با چانه زدن خوشحال شود و خرید کند. معمولا برخی از شرکتها قیمتهای خود را مثلا ۱۰٪ گران کرده و سپس ۱۰٪ تخفیف همیشگی برای کالای خود فرض می کنند تا مشتری فکر کند که تخفیف می گیرد. این افزایش قیمت و سپس تخفیف دادن، در بازارهای رقابتی با کالاهای یکسان سخت است و احتمال دارد مشتری متوجه شود.
بر اساس نظریات: باست، میلر، ویانت
تکنیک اسب تروا
از این تکنیک مکرراً در صنایع بانکی، خدمات تلفن همراه، خوردوسازی و... استفاده می شود. به این صورت است که مثلا سیم‌کارت رایگان در اختیار مردم قرار می دهند اما برای سایر خدمات مانند آهنگ پیشواز، وجوهی را بصورت اتوماتیک از حساب کاربر کسر می کنند. برخی خودروسازان کره ای محصولات خود را با قیمت پایین می فروشند اما محل درآمد ایشان از فروش قطعات گران است به نحوی که مجموع قیمت قطعات مستهلک شونده شاید ۴ برابر قیمت خودرو شود. از این روش در مواردی استفاده می شود که مشتری به دنبال ارزانترین کالای بازار می گردد و جامعه هدف معمولا قشر فقیر است
بر اساس نشریه بوستون گلوب
تکنیک مهندسی مقرون بصرفه
نامهای دیگر: نوآوری فراگیر، نوآوری کاتالیزوری، نوآوری پایین هرم. محل بروز این سبک را باید اقتصاد هند دانست. این روش طراحی و تولید محصول اساسا یک متد نوآوری نیز هست. در بازارهای درحال توسعه و یا شدیدا رقابتی، لازم است هزینه تولید و سود تاجای ممکن کاهش یافته و امید باشد که از طریق حجم فروش جبران شود. در این روش که شامل کلیه فرآیندهای زنجیره تامین است، سعی می شود که کیفیت محصول تا حد قابل توقع مناسب بوده (و ضمنا مقاومت و ماندگاری بالایی داشته باشد) اما از جزئیات پرهزینه پرهیز شود. کاهش هزینه تولید در تمام مراحل طراحی، تولید، تامین مواد اولیه، افزایش راندمان نیروی انسانی، افزایش حجم تولید، استفاده از تجهیزاتی که سرعت تولید را افزایش دهند، آموزش پرسنل، فرآیندهای تولید و... نمود پیدا می کند. یک نمونه از این سبک تولید را می توان موبایل‌های نوکیا مانند مدل ۱۱۰۰ دانست که هنوز برای جوامع درحال توسعه تولید می شود.
بر اساس نظریات: بلمن، باسو، شیبولال، بهاتی، کرابتری، نیرمالیاکومار، پلات، کلند
تکنیک دیگ بخار
یک شیوه کلاهبرداری در زمینه سهام، املاک و دارایی ها است که در اکثر کشورها جرم است. در این روش از احساسات مخاطب با استفاده از ارائه اطلاعات غلط و یا مخدوش به واقعیت سوءاستفاده می شود. مثلا شرکتهایی که سیم‌کارت با قیمت ۵ هزار تومان را به شما باقیمت ۵۰ هزار تومان می فروشند صرفا به این دلیل که به شماره موبایل شما شباهت دارد. در بازارهای سهام، شرکتهای دیگ بخار اقدام به مطرح سازی یک سهام که معامله نمی شود از طریق تماس تلفنی، ایمیل و... می کنند و اخبار جعلی تولید می کنند که با حقیقت مخلوط است تا قیمت آن سهام را بالا ببرند.
بر اساس نظریات: رانتری، نلسون، پرایس
تکنیک های متقاعد سازی مشتری
یک تعریف عمومی در فلسفه و روانشناسی است اما در فروش می توان به موارد زیر اشاره کرد و فروشنده باید نسبت به استفاده از آنها دانش کافی داشته باشد:
استفاده از جنبه های نظریه هماهنگی شناختی شامل:
استفاده از نظریه های کارکردی به شرح زیر:
استفاده از نظریه سلاح های نفوذ که شامل موارد زیر است:
بر اساس نظریات: گس، سیتر، آلین، بیکن، آلباراسین، جانسون، کاچیوپو، کاسیوپو، پتی، ولش، فاوچ، سولز، پولوف، هیگینز، واکر، گارستن، آرمیتاژ، آبراهام، میچی، کالینز، دلاوینیا، گنتزکو، کاچیوپو، شومان، کاتز، شوارتزوالدر، برادوک، گیلارد، گرین، بارن، وودوارد، تاد، کومسووان، نانتاچانتون، راجرز، سالمینن، برگر، مسیان، هافر، گریزب، دولینسکی، لورن، رای، آگویر رودریگز، فریستاد، ماریان
اثر بومرنگ (روانشناسی)
به معنای آن است که مشتری حس کند در متقاعد سازی مورد اجبار قرار می گیرد و واکنش مقاومتی نشان می دهد. بنابراین:
بر اساس نظریات: برهم، کوهن، کوییک، استفنسون، تیبو، استریکلند، کلی، ولکارت، هایدر، کرافورد، کارلستون، لوی، معراوی، رینگلد، وندلند، شریدر، جونز، دیلارد، بولتون، هیل، شولتز
خدمات پس از فروش
با توجه به ماهیت این واحد و ساختار سازمان می تواند زیرمجموعه فروش، تولید، کنترل کیفیت، مدیریت اجرایی، یا مدیرعامل باشد. خدمات پس از فروش باعث حفظ مشتری، افزایش رضایتمندی، ایجاد مزیت رقابتی بسیار قوی درصورت عملکرد مناسب، و حتی کسب درآمد مستقیم می شود. هر خدمتی که بعد از فروش انجام شود می تواند شامل خدمات پس از فروش باشد (مثلا نظرسنجی خرید یا باشگاه مشتریان) اما تعریف معمول شامل ارائه خدماتی مثل:
معمولا سرویسکار قطعات نیمه ساخته را از انبار تحویل گرفته و کالا را در محل مشتری بصورت کامل از نو می سازد و بدون ایراد تحویل می دهد. در پایان فاکتور صادر کرده و اجرت می گیرد. این یعنی واحد خدمات پس از فروش یک شرکت تولیدی کامل با فرآیندهای خاص خود است و حتی می توان آنرا بعنوان یک شرکت مستقل ثبت کرد که مدیرعامل و هیئت مدیره و صورتهای مالی جداگانه نیز داشته باشد همچنین می توان این واحد را برون سپاری کرد. باید و نباید های این واحد به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: لوکاس، مک‌گراو، بوکانان، سوارتز، یواآکابوچی، بوردولوی، کریتندن، تولنتینو، ماندال
راه اندازی سامانه عملکردی فروش - SDP
این سامانه مرحله نهایی است که چارت ها، فرایندها، تاکتیک ها، KPI و زیرساختهای فناوری اطلاعات بر اساس واقعیات و آنچه که همین حالا درحال اجرا است فراهم شده اند و دقیقا باید مطابق نیاز همان سازمان طراحی شود. این سامانه می تواند یک فرمت اکسل تا یک نرم افزار جامع باشد که معمولا با CRM ادغام می شود و به سیستم های مالی متصل است. مهمترین مزایا:
بر اساس نظریات: مک‌آفی، یوماینز، برینیولفسون
هدف از تحقیق و توسعه
هدف از تحقیق و توسعه افزایش دانش سازمانی جهت پیشرفت استراتژیک یا اصلاح آن است در جهت افزایش سود یا بازگشت سریع سرمایه که می تواند بوسیله ساخت محصول جدید یا اصلاح محصولات قبلی که هردو مطابق نظر مشتری باشد رخ دهد و باعث افزایش توان رقابت، گسترش برند، حفظ مشتری و... شود. این عمل باید فرایندمند بوده که می تواند برونسپاری یا درون‌سازمانی انجام شود و یکی از مولفه های آینده‌پژوهی است. هزینه استاندارد برای فعالیتهای تحقیقاتی باید در بودجه سالانه فرض شود که معمولا بین ۳.۵ الی ۱۵ درصد از سود شرکت است و با توجه به صنعت فرق می کند. نتایج تحقیق و توسعه در تصمیمات مدیریتی لحاظ می گردد.
بر مبنای نظریات: اورتگا، آرگیلز، پاترز، مندونکا
سامانه هوش مشتری CI
می توان آنرا زیرمجموعه هوش تجاری و CRM دانست. هدف از هوش مشتری در تجزیه و تحلیل رفتار مصرف کننده مشخص می شود و سامانه ای است که بر مبنای نتایج آماری ناشی از داده های ثبت شده در آن می توان به پیشبینی و شناخت علایق مشتری، نحوه تفکر، تصمیم گیری مشتری، و هر نوع داده ای که در ارتباط با مصرف کننده است پرداخت. بخشی از نحوه جمع آوری داده های این سامانه در فوق و بخشی در ادامه اعلام می شود. توجه شود که این سامانه لازم نیست حتما یک نرم افزار باشد و حتی می تواند شامل یک فایل اکسل باشد
بر مبنای نظریات: شاو
توسعه بازار
گسترش بازار در زمانی رخ می دهد که:
بر مبنای نظریات: ساوین، گاوت، کاماکورا، مگی تی، دوس، کاتلر، رید، بایانیچ، رید، بیکر، سارین
تحلیل زنجیره ارزش
هر فرایندی که در سازمان رخ می دهد هزینه هایی دارد که در نهایت باعث تولید یک محصول می شود. اما باید سنجید که آیا این افزایش بهای تمام شده در آستانه رضایت مشتری است یا خیر. هدف از بررسی زنجیره ارزش کاهش هزینه تمام شده در حد رضایت مشتری ضمن افزایش کیفیت است. اکثر هزینه های یک محصول شامل پنج پارامتر زیر است:
اصلاح هرکدام از عوامل فوق باعث کاهش هزینه، کنترل قیمت، افزایش سود، افزایش کیفیت، و رغبت بیشتر مشتری برای خرید محصول می شود. ابزارهای اساسی اصلاح زنجیره ارزش شامل هشت مورد زیر است:
بر مبنای نظریات: پورتر، جرفی، مانوس، راتر، شوک، گرابان، پلنرت، اورزن، ماسیتلی
تکنیک حادثه بحرانی:
این تکنیک در تمام شاخه های مدیریت کاربرد دارد و هدف از آن شناسایی خطرات و نحوه مواجهه با آنها است. درواقع این روش را باید یکی از شاخه های تحقیقات روان شناختی دانست که می تواند به دو صورت استفاده شود:
نحوه اجرا:
به تمام افرادی که در مصاحبه شرکت می کنند گفته می شود که یک سناریو از یک بحران را بیان کرده و درمورد آن گفتگو کنند. این بحران می تواند به نفع یا به ضرر شرکت باشد که در هر دو صورت سعی می شود پاسخ به بحران را بصورتی مطرح کنند تا آنرا حل کند. در هنگام اجرای تکنیک حادثه بحرانی، افراد باید به سوالات زیر پاسخ دهند:
کاربردها:
بر اساس نظریات: فلانگن، لیش، فیتز، چاپینز، هاوسنر، گرملر، سرنکف
مقدمه
واحد منابع انسانی یکی از مهمترین مولفه های رشد، سودآوری و افزایش بهره وری در سازمانها است که از طریق افزایش توان پرسنل، منظم سازی و نظارت بر اجرای فرایندهای مرتبط با نیروی انسانی انجام می شود. اهمیت اصلاح رفتار در ساختار سازمان از آن جهت مهم است که بهره گیری از پرسنل توانمند می تواند هزینه های جاری سازمان را تا میزان قابل توجهی کاهش داده و از احتمال بروز نقایص تا حد محسوسی بکاهد. در این گفتار سعی شده تا جای ممکن از بیان مباحث تئوریک پرهیز شود لیکن در برخی موارد که اجرای صحیح راهکارها منوط به درک کافی از کلیات علمی بوده است، نکات تئوریک تا حدی که باعث فهم بهتر آن مطلب گردد نیز بیان شده است. این گفتار شامل بخشهای زیر است:
فهرست سرفصلهای مدیریت منابع انسانی:
با کلیک بر روی هرکدام از زیرشاخه های زیر می توانید وارد آن شده و مطالعه فرمایید. توجه فرمایید که این لیست خلاصه مهمترین مقالات حوزه منابع انسانی است لیکن با توجه به گستردگی موضوع، در آینده نیز تکمیل تر می شود. همچنین نظرات شما می تواند باعث غنی تر شدن مباحث شده و درصورتی که موضوعی را لازم می دانید، در بخش نظرات بیان فرمایید تا در آینده اضافه شود.
1- مفاهیم پایه ای:
2- مدیریت رفتار سازانی:
3- عقدر قرارداد:
4- روانشناسی صنعتی و سازمانی:
در پایان هرکدام از مطالب، نام نظریه پردازان و متفکرینی که نظریات ایشان در تدوین مطلب موثر بوده ذکر گردیده تا شما بتوانید اولا به ریشه یابی نظریه بپردازید ثانیا چنانچه قصد افزایش دانش خود را در آن حوزه داشتید، به تحقیق بپردازید. لازم به ذکر است این گفتار را باید خلاصه ای کاربردی از نظریات حوزه منابع انسانی دانست که بر مبنای چندین نظریه شکل گرفته بنابراین طبیعی است که تمام آن حوزه بیان نگردد. امید است این گفتار بتواند به شما در جهت استفاده بهتر از منابع سازمان کمک کند.
منابع انسانی
به تمام افرادی که در سازمان کار می کنند تا اهداف سازمان محقق شود، منابع انسانی گفته می شود. درواقع باید منابع انسانی را از جنبه انسانها و تمایلات انسانی دید نه چرخدنده های یک سیستم. تعرفه مفصل این موضوع و نحوه ی رفتار پرسنل در مدیریت رفتار سازمانی بصورت کامل بیان شده است.
بر اساس نظریات: تریسی، کامنز
سرمایه انسانی
هر سازمان دارای چهار مولفه سرمایه ای است:
سه مولفه زیر باعث افزایش کیفیت نیروی انسانی در سازمانها می شود:
راهکارهای افزایش سرمایه انسانی سازمانها به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: مهروم، یاگلدن
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی یعنی استفاده از کارکنان در جهت برآورده ساختن اهداف استراتژیک سازمان. درواقع مدیریت منابع انسانی شامل شانزده حوزه زیر می شود:
بر اساس نظریات: وینسلو‌تیلور، مایو، مزلو، لوین، وبر، مک‌کللند، کارنی، راکفلر، دلانوروزولت، ویل
روانشناسی صنعتی و سازمانی
توجه: توضیحات این بخش بصورت بسیار کلی و صرفا جهت آشنایی شما با روان شناسی صنعتی و سازمانی بیان شده لیکن توضیحات تکمیلی در شاخه ای مجزا بیان می گردد. این شاخه از روانشناسی تاکید بر ارتباط نیروی انسانی با شغل و سازمان دارد که هدف آن افزایش بهره‌وری و نهایتا سود سازمان است. در سیستم ایمنی و بهداشت محیط کار HSE تاکید فراوانی بر بهداشت روانی سازمان نیز وجود دارد که از طریق روانشناسی سازمانی امکانپذیر است. اهداف اصلی روانشناسی صنعتی شامل موارد زیر است:
نتایج بهره گیری از روانشناسی صنعتی و سازمانی به شرح زیر است:
مهمترین وجه اجرایی و اهداف روانشناسی صنعتی و سازمانی از طریق افزایش «کیفیت زندگی کاری» تبلور می یابد که در ادامه به آن پرداخته شده است.
بر اساس نظریات: مانستربرگ، وونت، دیل‌اسکات، تیلور، یرکز، مایو، گیلبرت
فرسودگی کارکنان و پیری زودرس سازمان
فرسودگی بر اثر دو عامل فیزیکی و روانی رخ می دهد که در ادامه برخی از مصادیق آن بیان می شود. فرسودگی کارکنان باعث کاهش بهره‌وری، افزایش نارضایتی از شغل، عدم شرکت در فعالیتهای داوطلبانه، کاهش نوآوری و بسیاری از معضلات سازمانی می شود که با افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان قابل درمان است. مصادیق دلایل فرسودگی کارکنان به شرح زیر است:
هرچه مواجهه با عوامل فوق بیشتر و زمان مواجهه نیز طولانی تر باشد، سرعت فرسودگی کارکنان افزایش می یابد. فرسودگی کارکنان در نهایت باعث پیری زودرس سازمان می شود. برای رفع پیری زودرس که تاثیر مستقیم بر بهره‌وری دارد، باید به سرعت موارد فوق رفع شده و کیفیت زندگی کاری پرسنل (که در ادامه بیان شده است) ارتقا یابد.
بر اساس نظریات: ساراسون، اولریخ
کیفیت زندگی کاری
از مهمترین مولفه ها و نتایج روانشناسی صنعتی و سازمانی افزایش کیفیت زندگی کاری است. مهمترین مولفه های تاثیرگذار بر افزایش کیفیت زندگی کاری می توان به موارد زیر اشاره کرد:
مهمترین نتایج افزایش کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: رودکی، لوتانز، آکدر، فیلیپو، شریف، سرگئی، دانا، گریفین، کامینگر، رائو
طراحی شغل
یکی از مهمترین وظایف منابع انسانی است که باید برای هر جایگاه شغلی انجام شود. در طراحی شغل به مسائل زیر پرداخته می شود:
بر اساس نظریات: راش، اسملسر، پارکر، وال، هکمن، اولدام
تکنیک های افزایش بهره‌وری در جایگاه های شغلی
این تکنیک‌ها در طراحی شغل بصورت مستقیم استفاده نمی شود اما در افزایش کیفیت زندگی در محیط کار، رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری، و چابک سازی بسیار مفید است:
بر اساس نظریات: هرزبرگ، هولین، میلتون، شولتز، اوسلند، لاولر
سنجش رضایت شغلی
مسئله سنجش رضایت شغلی بسیار مهم است و به کارشناسان منابع انسانی کمک می کند که دلایل نارضایتی را شناخته و با رفع آنها سعی بر حفظ نیروی انسانی نمایند. معمولا سنجش رضایت شغلی از طریق نظرسنجی، تکمیل فرم، مصاحبه حضوری و... انجام می شود اما قبل از هرکدام از این راهکارها، باید به پرسنل اطمینان داده که شرکت در نظرسنجی به هیچ وجه تاثیر منفی بر همکاری با او نخواهد داشت و هدف آن رفع عوامل آزار دهنده محیط کار است. مهمترین سیگنالهایی که بر اساس آن می توان پرسنل ناراضی را شناخت شامل: غیبت از کار، ورود و خروج نامنظم، کاهش شاخص های عملکردی نسبت به گذشته، شرکت نکردن در مراسمات و دورهمی های کاری، عدم ابراز پیشنهادات و انتقادات، و نهایتا اعلام استعفا است. معمولا پرسنلی که قصد استعفا دارند، نگرانی خاصی بابت تبعات حرفهایشان ندارند بنابراین بهترین کیس ها برای سنجش رضایت شغلی هستند. اصلی ترین دلایل عدم رضایت شغلی معمولا شامل موارد زیر است:
توجه شود که بهبود اینگونه موارد باعث افزایش تعهد شغلی کارکنان نسبت به سازمان می شود.
بر اساس نظریات: اسپکتور، هولین، تامسون، فوا، مورمن، لاک، کلبرگ، توماژویچ، هولیپا
برنامه اجرایی مدیریت رفتار سازمانی
این تعریف را باید یکی از مهمترین شاخه های مدیریت منابع انسانی دانست اما بواسطه اهمیت و دایره گسترده آن، بعنوان یک بخش جداگانه در قالب گامهای زیر بیان می شود. شما با طی کردن این گامها که البته لازم نیست حتما تمام آنها را انجام دهید بلکه می توانید برخی از آنها را مطابق نیاز سازمان خود انتخاب کنید، نسبت به اصلاح ساختار و رفتار در سازمان خود که نهایتا باعث افزایش بهره وری خواهد شد اقدام خواهید کرد. موارد مرتبط با برنامه اجرایی مدیریت رفتار سازمانی به شرح زیر است:
تعریف فلسفه مدیریت
تاکید همیشگی فلسفه (در اکثر نگرشها نه همه) بر چرایی مسائل و رابطه بین علت و معلول است. در رفتار سازمانی نیز لازم است به چیستی، چرایی و چگونگی رفتارها بعنوان کنش و واکنش توجه شود. تعریف کردن فلسفه مدیریت در یک سازمان وابسته به عوامل مختلفی است اما مشخص است که هدف از وجود هر سازمانی، انجام وظایف یا کسب درآمد خواهد بود بنابراین طبیعی است که تمام فلسفه ی مدیریت چنین سازمانهایی معطوف به همان هدف باشد تا بتواند بهترین استفاده را از منابع انجام دهد. فلسفه مدیریت در سازمانها به نحوی تعریف می شود که:
با توجه به گستردگی مبحث مدیریت رفتار سازمانی، آنچه که در ادامه به آن پرداخته می شود شامل این مبحث است
بر مبنای نظریات رابینز
فرهنگ سازمانی
فرهنگ هر سازمان توسط سه جنبه زیر مشخص می شود. کارشناس منابع انسانی باید بتواند هر سه را شناسایی کرده و مکتوب سازد تا دیدگاهی از فرهنگ سازمانی وجود داشته باشد:
تشکیل سیستم یا سازمان رسمی
سیستمها همیشه بر مبنای نحوه تعامل اجزا با یکدیگر شکل می گیرند بنابراین لاز است ابتدا روابط و نحوه تعامل بین تمام جایگاه های شغلی و توانایی های مورد نیاز در آن جایگاه با معیارهای قابل سنجش KPI و قابل گسترش، تقسیم بندی و مشخص می شود. درواقع برای تشکیل سیستم لازم است موارد زیر انجام شود:
بر اساس نظریات: رابینز، ماکیاولی، آدام اسمیت، تیلور
سازمان غیر رسمی
که به آن اثر هاثورن نیز گفته می شود: سازمان غیر رسمی یعنی ارتباطات و فرایند رفتار سازمانی که بصورت نانوشته بین کارکنان در جریان است و ممکن است با قواعد سازمان علمی بسیار متفاوت باشد. مهمترین شاخصه های سازمان غیر رسمی به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: لندزبرگ، رابینز
ارزشهای اجتماعی سازمان
در بسیاری از سازمانها، قواعد و ارزشهای اجتماعی وجود دارند که ممکن است با اهداف سازمان سازگار و یا متضاد باشند. معمولا ارزشهای اجتماعی در سازمانها ناشی از دو مولفه اصلی است:
در تمام ساختار فوق امکان وجود تفاوتهایی با توجه شرایط زندگی و پرورش وجود دارد و توجه به ارزشهای اجتماعی از آن جهت مهم است که درصورت یکپارگی یا نزدیک بودن به یکدیگر، احتمال بروز اختلافات داخل سازمان و یا سوءبرداشتها کاهش یافته و تفکر سازمانی نزدیکتری وجود خواهد داشت.
بر اساس نظریات: لندزبرگ، رابینز
توانایی رهبری
تمام پرسنل سازمان باید بر مبنای مولفه های رهبری که در زیر به آن پرداخته می شود امتیاز دهی و شناسایی و در جاهای مناسب گماشته می شوند. این کار از آن جهت مهم است که می تواند تیم های اجرایی را با بالاترین بازده در جهت تامین اهداف سازمان هدایت سازد. مهمترین مولفه ها رهبری که برای بررسی پرسنل سازمان باید مورد توجه قرار گیرد به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: هاول، کریگ، هوگان، مندل، کایزر، لرد، ارلیخ
تفویض اختیار
تفویض اختیار یعنی یک مدیر بالادستی بخشی از اختیارات خود را به مدیر پایین دستی بدهد تا جرای فرایندها راحت تر و سریعتر انجام شود. برای تفویض اختیار لازم است موارد زیر انجام شود:
بر اساس نظریات: کاهن من
تفکر سیستمی
کلیه پرسنل باید بر مبنای موارد زیر امتیاز دهی شوند. این امتیازدهی می تواند از طریق برگزاری آزمون یا هر نوع فعالیت دیگری انجام شود اما باید حتما دارای شاخص های یکسان که قابل اندازه گیری و مقایسه باشند انجام شود.
پس از اندازه گیری هرکدام از موارد فوق درمورد هرکدام از پرسنل، می توان کارنامه ی آن شخص درخصوص آشنایی او با تفکر سیستمی سازمان را محاسبه کرد سپس چنانچه نیاز باشد، می توان میزان تفکر سیستمی افراد را از طریق آموزش رشد داد. سازمانی که در آن تفکر سیستمی تا بیشترین حد رشد کرده باشد، بیشترین بازده و بهره وری را داشته وکمترین میزان هدررفت منابع و زمان را خواهد داشت.
بر اساس نظریات: سنگه، مدوس، کاهن‌من، مینتزبرگ
نظریه X ، Y و Z
یکی از مهمترین اهدافی که باعث ارتباط بهتر مدیران و کارمندان می شود، اصلاح بینش، نگرش و عملکرد مدیریت با پرسنل است. بسیاری از مواردی که در این نظریه مطرح می شوند جنبه ناخودآگاه دارند و چنانچه مدیران بتوانند آن خصوصیات را در خودشان شناسایی کنند، راحت تر می توانند درخصوص اصلاح آنها اقدام کنند.مبنای این نظریه بصورت زیر است:
خصوصیات مدیران X:
خصوصیات مدیران Y:
خصوصیات مدیران Z:
بر اساس نظریات: مک‌گرگور، اوچی
تعیین حقوق ماهیانه
تعیین حقوق نیز مانند سایر انواع فروش کالا یا خدمات است یعنی کسی که به استخدام یک شرکت درمی آید، درواقع زمان، تخصص، توانایی ها، و دانش خود را به سازمان می فروشد پس با کم یا زیاد شدن هرکدام از این پارامترها، طبیعی است که حقوق ماهیانه نیز کاهش یا افزایش یابد. علاوه بر موضوع فوق، تعیین حقوق ماهیانه تابع قاعده ی عرضه و تقاضا نیز هست. مهمترین شاخصه های تعیین حقوق ماهیانه به شرح زیر است:
راهکارهایی برای کاهش هزینه شرکت در پرداخت حقوق ماهیانه و راهکارهایی برای حفظ پرسنل به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: شول، اسپایک
ارزیابی عملکرد کارکنان
در فواصل زمانی معین باید مشخص شود که عملکرد کارکنان چگونه بوده است. توجه شود که این موضوع با مدیریت عملکرد و فرایند مرتبط است اما بدلیل اهمیت موضوع، در اینجا نیز بیان شده است. این ارزیابی از چندین جهت مفید است مثلا:
دلایل ارزیابی عملکرد کارکنان
باعث افزایش بهره وری و کاهش هزینه های سازمان از طریق مقایسه عملکرد با میزان دستمزد پرسنل می شود. مدیران می توانند پس از ارزیابی عملکرد پرسنل نسبت به کاهش یا افزایش حقوق کارکنان اقدام نمایند. این مسئله باعث افزایش تلاش کارکنان در انجام بهتر وظایف می شود.
نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان:
راهکارهای بهبود عملکرد کارکنان:
بر اساس نظریات: لاتام، مورفی، دیلی، موچینسکی، استاینبرگ، تورینتون
ارزیابی و رتبه بندی مدیران
این نوع ارزیابی را می توان برای کارکنان نیز اجرا نمود اما معمولا برای مدیران سازمان استفاده می شود. توجه شود که این نوع ارزیابی معمولا در فواصل مشخص انجام شده ولی نافی ارزیابی عملکرد کارکنان نیست یعنی مدیران نیز جزو کارکنان سازمان هستند بنابراین هردو ارزیابی برایشان انجام می شود. مدیران موجود در سازمان بر مبنای شخصیت و توانایی هایشان در حوزه های زیر ارزیابی و رتبه بندی می شوند:
سپس هرکدام در جایگاهی که باید قرار می گیرند، یا آموزش می بینند و یا جایگزین می شوند.
بر اساس نظریات: مینتزبرگ، دراکر، سنژ
خلاصه نظریات مهم بهبود سازمانی
فرایند بهبود سازمانی بر مبنای اصلاح نگرشها، رفتارها، ارزشها، استراتژی‌ها، رویه‌ها و ساختارها آنطوری که سازمان بتواند با فعالیتهای رقابتی، پیشرفت‌های تکنولوژیک و سرعت زیاد تغییر در محیط سازگار شود، انجام میشود (تمام موارد در فوق اشاره شده است بنابراین مجددا بیان نمی شود). این کار از هفت طریق به شرح زیر انجام می شود:
بر مبنای نظریات: کامینگز، اورلی، دفت، گارسیا، دسلر، کاپرهالد، کولاک
برنامه توسعه شغلی
برای هرکدام از شغلهای موجود در سازمان، برنامه توسعه شغلی تعریف می شود تا علاوه بر افزایش کیفیت زندگی کاری (که در بالا گفته شد)، کارمندان از نظر تخصصی نیز رشد کرده و بتوان نیازهای سازمان را با هزینه پایینتر تامین کرد. راهکارهای تنظیم برنامه توسعه شغلی به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: رابینز، هال، لانیر، شلت
نظام پاداش:
اعطای پاداش یک فرایند روان شناختی است برای ایجاد انگیزه ی انجام کارهایی بیش از حالت عادی. استفاده از عنصر پاداش به دلایل مختلف که در ذیل به برخی از آنها پرداخته می شود لازم است لیکن ذکر تمام آن مستلزم مقاله ای مجزا در حوزه روانشناسی است.
دلایل اعطای پاداش:
انواع پاداش سازمانی:
شرایط پاداش سازمانی:
بر اساس نظریات: فروید، هرزبرگ، مازلو، پولاک، ریف، بروکس، مورلیس، لاتام، میشل، کوگان، آرمسترانگ، واتسون، بوکانان، استاکوویچ، تورینگتون
کارگروه های تخصصی:
معمولا کارگروه ها برای مقاصد خاص و به مدت محدود تشکیل می شوند. مشخصات کارگروه ها به شرح زیر است:
دلیل شکل گیری کارگروه ها باید از ابتدا مشخص بوده و نتایج آن نیز تعیین شوند. اعضا موظفند در جهت رسیدن به این هدف تلاش کنند.
بر اساس نظریات: راگت
تقسیم کار در سازمان
یعنی تفکیک وظایف و عملکردها در بین کارکنان، ایستگاه های کاری، واحدها، سازمانها، شرکتها، دولتها و... که بر ممکن است بر مبنای دانش، وظایف، عملکردها، تجهیزات، عوامل جغرافیایی و... انجام شود به نحوی که با افزایش بهره وری، همگی در جهت رسیدن به یک هدف تلاش کرده و به یکدیگر خدمات دهند.
قواعد تقسیم کار:
بر اساس نظریات: افلاطون، گزنفون، آگوستین، ابن خلدون، پتی، دوماندویل، هیوم، آدام اسمیت، بابیج، کانت، مارکس، ثورو، امرسون، دورکیم، فون میزس، میزس، هایک، فیلمر، تیلور، وایت، برودنر، برتون
تفاوت تقسیم کار و تفکیک کار
این تعریف با تقسیم کار فرق دارد و عموما اشاره به مباحث مرتبط با مدیریت پروژه است. در تفکیک کار، سعی می شود که پروژه به بخشهای کوچکتری تقسیم شود (اصطلاحا فازبندی شود) و برای هر بخش نیز برنامه اجرا، زمان پایان، پرسنل مشغول، هزینه و... مشخص می شود. این بخش در مدیریت سیستم و مدیریت پروژه بصورت جداگانه و کامل بیان می شود.
بر اساس نظریات: گلدبرگ، ماگدا
سیستم مدیریت منابع انسانی یا HRMS
از این سیستم برای نظم دهی به فعالیتهای واحد منابع انسانی استفاده می شود. توجه شود که HRMS یکی از بخشهای اصلی ساختار ERP است و چنانچه این سامانه به همراه سامانه های دیگر موجود در شرکت مانند CRM ، BPMS ، سامانه های مالی، و... به یکدیگر متصل شوند، سامانه ERP را تشکیل خواهند داد با این وجود می توان از سامانه HRMS بصورت انفرادی نیز جهت انجام امور واحد منابع انسانی استفاده کرد. توجه داشته باشید که اینجنب فروشنده سامانه های اینچنینی نیستم بلکه این توضیحات ارائه می شود تا کمکی در جهت پرهیز از تهیه سامانه های نامناسب شده باشد.
کارکردهای HRMS:
فرض های مهم در HRMS:
بر اساس نظریات: مایر، لامر، اکهارت، ویتزل
الزامات قانونی عقد قرارداد با کارگر
از نظر قانون کار ایران، افراد شاغل در شرکتها به دو دسته کارگر (کسی که کار می کند و دستمزد می گیرد) و کارفرما (کسی که کارگر برایش کار می کند و به کارگر دستمزد می دهد) تقسیم شده اند. توجه شود که در این بخش قصد نداریم به بررسی قانون کار بپردازیم بلکه به بررسی نحوه صحیح عقد قرارداد اشاره می شود:
مفاد قرارداد:
قرارداد کار باید شامل موارد زیر باشد:
موارد مجاز قانونی برای قرارداد همکاری:
بر اساس: قانون کار جمهوری اسلامی ایران
روانشناسی صنعتی و سازمانی:
هدف از روانشناسی صنعتی و سازمانی بهبود عملکرد کارکنان، افزایش رفاه، انگیزه شغلی، رضایت از کار، بهبود سلامت، و افزایش ایمنی روانی از طریق تحقیق، آنالیز و شناخت مولفه های تاثیرگذار بر کارکنان یک سازمان است. این کار در نهایت باعث بهبود سیستمهای مدیریت، افزایش بهره وری، بهبود فرایند استخدام و... می شود. روالنشناسی صنعتی و سازمانی حتی تا سطوح خارج از کار مانند زندگی شخصی کارکنان نیز پیش می رود تا بتواند تعادل لازم بین زندگی شخصی و کاری را برقرار کند. در روانشناسی سازمانی به هر دو بخش روانشناسی فردی (کارمندان بصورت منفرد) و روانشناسی اجتماعی (روابط اجتماعی کارمندان یک سازمان) پرداخته می شود. منابع اصلی در پژوهش شامل نظرسنجی های کیفی، داده های تاریخی که از قبل موجود است، بررسی شاخص کلیدی عملکرد KPI ، پرسشنامه ها، نظرسنجی ها و... است و درواقع هردو طیف داده های کمی و کیفی را شامل می شود (برخی از تکنیک های کاربردی در ادامه بیان می شود). توجه شود که بسیاری از مباحث مرتبط با روانشناسی صنعتی و سازمانی در بخش تحقیق و توسعه – تحقیقات روان شناختی بیان شده که با این گفتار مرتبط است.
بر اساس نظریات: وونت، مونستربرگ، مک کین، کتل، دیل اسکات، مایرز، مایو، کورنهاوزر، وینچر
تجزیه و تحلیل شغل
یکی از شاخه های روانشناسی صنعتی و سازمانی است که از طریق متدهای گوناگون به سازمانها کمک می کند تا پرسنل مناسب را شناسایی و جذب کنند. درواقع قبل از طراحی شغل و مشخص شدن شرح وظایف و شرایط کار، روانشناس تشخیص می دهد که چه شخصی با چه شخصیتی برای این جایگاه مناسب است و سپس برای آن جایگاه شغل تعریف می شود. مهمترین دستاوردهای تجزیه و تحلیل جایگاه شغلی به شرح زیر است:
دو روش اصلی در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد که درواقع تکمیل کننده یکدیگر هستند:
1- وظیفه گرایی: در این روش اولویت و مبنا بر وظایف است یعنی شغل سنجیده می شود تا برایش کارگران مناسب انتخاب شود. بنابراین روانشناسان سازمانی به محل کار مراجعه می کنند و سه پارامتر زیر را امتیاز دهی می کنند:
الف: پیچیدگی و تخصصی بودن: یعنی این جایگاه نیاز به چه تخصص هایی دارد و هرکدام باید در چه سطحی باشند و شخص باید چه مدتی این شغل را انجام داده باشد تا مهارت کافی داشته باشد. (از صفر الی ۶)
ب: سطح پیچیدگی روابط اجتماعی بین افراد (از صفر الی ۸)
ج: شرایط محیطی (از صفر الی ۶)
هرچه امتیاز کسب شده بالاتر باشد، کار ساده تر است و پرسنل مورد نیاز برای این جایگاه عمومی تر است.
2- انسان گرایی: در این روش بررسی می شود که شاغلین در این جایگاه باید دارای چه خصوصیات انسانی باشند که معمولا شامل سه حوزه است:
الف: توانایی های شناختی: توانایی های کلامی، ایده پردازی، استلالی، حافظه، ادراک، تمرکز، تجسم، علایق، تجربیات شخصی
ب: توانایی های روانی: میزان مقاومت دربرابر دستکاری ذهنی (مانیپیولیشن)، تکانه های احساسی، تاثیرپذیری ذهنی (سنجش ثبات فکری)، انعطاف پذیری، مدتی که شخص باید تحمل آن شرایط کاری را باید داشته باشد.
ج: فیزیکی: توانایی بدنی، سنجش بینایی، شنوایی و...
بر اساس نظریات: ساکت، کوپس، هارتلی، فرانکلین، اشنایدر، کونز، وایتلس، آگوئینز، فلیشمن، موچینسکی، اشمیت
جذب و گزینش
این عملکرد در سازمان علاوه بر الزامات فرایندهای استخدام (که عمدتا شامل مسائل فنی، نیازهای شغلی، دانش و تجربه می شود) وابسته به شاخصه های روانی نیز می شود که از مرحله درج آگهی شغلی، تعریف صلاحیت های کلیدی برای متقاضیان، و در نهایت غربالگری متقاضیانی که صلاحیت کافی ندارند را شامل می شود. توجه شود که جذب و گزینش صرفا شامل استخدام نیروی جدید نیست بلکه می تواند از طریق آموزش و ارتقای پرسنل موجود نیز انجام شود. اصلی ترین ابزارهای روانشناسی که در فرایند جذب و گزینش کاربرد دارند شامل موارد زیر است:
بر اساس نظریات: راگلبرگ، اشمیت، هانتر
سنجش اعتبار نتایج در آزمون های روانشناسی
برای هر آزمونی که در روانشناسی برگزار می شود لازم است بتوان آن آزمون را به نحوی اعتبار سنجی کرد. اصلی ترین روشهای اعتبار سنجی جزو شاخه روان سنجی هستند زیرا رویکرد در روانسنجی این است که بتوان داده های کیفی و شهودی در روانشناسی را به نحوی امتیاز دهی کرد تا بتوان آنها را با روشهای آماری آنالیز نمود. اعتبار سنجی ها معمولا به یک یا چند روش از پنج روش زیر انجام می شود:
بر اساس نظریات: لاوشه، شیپر، پاسکو، کرونباخ، میل، کمبل، میسک، تروشیم، جونز، بورسبوم، برگسن، کلی، براون، پولیت، میس، گیون
ترفندهای اعتبار سنجی و اصلاح آزمونها:
ترفندهای اعتبار سنجی کمک می کنند تا انجام این کار آسانتر شده و در زمان و هزینه صرفه جویی شود:
بر اساس نظریات: کرونباخ، لووینگر، کین، مسیک، کمپبل، هاموند، وستن، رامیل جونیور، انگل، اکرمن، میفلین، ریچموند، گولد، مکنزی
ارزیابی عملکرد از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی:
این موضوع در مدیریت عملکرد و فرایند از دیدگاه دیگری مورد بررسی قرار گرفته است و اینجا صرفا از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی بررسی می شود. در روانشناسی صنعتی سعی می شود عملکرد فرد که از طریق شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) به دست آمده است، با آنچه که مدیران و کارکنان از آن جایگاه شغلی و عملکرد آن شخص می دانند مقایسه شود. در بسیاری از موارد ممکن است انتظارات مدیران و یا کارمندان از آن جایگاه شغلی درست نباشد بنابراین روانشناس صنعتی عوامل زیر را بررسی کرده و به هرکدام امتیاز می دهد:
تمام موارد فوق مستندسازی شده و در نهایت ارزیابی عملکرد کارمند بر اساس تمام این امتیازات انجام می شود. در نتیجه ی این بررسی ها ایرادات موجود نیز مشخص می شود تا درصورت امکان حل شوند. حل شدن هرکدام از این ایرادات می تواند تاثیر بسیاری در عملکرد پرسنل داشته باشد.
بر اساس نظریات: مک گراو، آناستازی، اوربینا، اسپکتور، سایر بخشها که به آنها اشاره شد.
استرس شغلی
هر نوع استرسی که محیط کار مربوط باشد را استرس شغلی می گویند. استرس شغلی مسئله بسیار مهمی برای کارفرمایان است زیرا رابطه مستقیم با بهره وری سازمان، و سلامت جسمی و روانی کارگران، مزیان غیبت ها، و ترک کار توسط کارگر دارد که می توان آنرا با شناخت و مدیریت دلایل استرس زا کنترل کرد. مهمترین دلایلی که باعث استرس شغلی می شود شامل موارد زیر است:
استرس شغلی همیشه برای زنان بیشتر از مردان است زیرا:
مخاطرات استرس شغلی:
استرس شغلی می تواند باعث سه دسته اختلال در عملکرد کارگر شود. ژاپنی ها از واژه کاروشی برای تعریف مرگ بر اثر کار زیاد در شرایط پر استرس استفاده می کنند. همچنین طبق بررسی بر روی 46000 کارگر، مشخص شد که کار کردن در محیط با استرس بالا، بصورت میانگین باعث افزایش 50% در استفاده از خدمات بهداشتی و درمانی و گاهی افزایش آن تا 200% می شود:
روشهای کاهش استرس شغلی:
بر اساس نظریات: هاکمن، اولدهام، پرلین، اسکولر، دزمرایس، آلکسنیس، دیاتزی، توماس، تراست، کمپبل، سولسکی، پگا، نفرادی، زدک، کلارک، گریفین، هارت، کوپر، مارک، سانفلد، کاراسک، تئورل، سیگریست، گانسر، کولیگان، شاوفلی، کان، گربر
ایمنی و بهداشت محیط کار OHS
این تخصص عموما به الزامات ایمنی، سلامت، و رفاه در محیط کار می پردازد تا هرگونه صدمات ناشی از کار را به حداقل برساند. توجه شود که تعریف از سلامت به معنی وضعیت رفاه کامل جسمی، روانی، و اجتماعی است نه صرفا بیماری یا ناتوانی. فعالیتهای صحیح OHS بصورت مستقیم تا 50% و بصورت غیر مستقیم تا 200% باعث افزایش بهره وری می شوند.
وظایف عملکردی کارشناس ایمنی و بهداشت محیط کار:
خطراتی که در ایمنی و بهداشت محیط کار بررسی می شود:
هر چیزی که باعث تهدید سلامت کارکنان بصورت مستقیم یا غیر مستقیم برای مدت موقت یا دایم در شاخه های جسمی، روانی و اجتماعی شود خطر محسوب می شود و ایمنی و بهداشت محیط کار موظف است آنرا رفع، کنترل و یا تا حد ممکن کاهش دهد. خطرات می توانند بر اساس میزان ریسک به دسته هایی مانند کم، متوسط، زیاد، بحرانی و... طبقه بندی شوند یا برای هرکدام مطابق با شرایط مختلف، امتیاز فرض کرد. اصلی ترین راه های شناخت خطرات به شرح زیر است:
بر اساس نظریات: فانینگ، کوریاکوف، ون دایک، هاچینز، هریسون، ادموندز، آبرامز، راموس، کارلو، گوستاوو، پگا، نفرادی، گودسون، لو، کارپنتر، نیوونهوسین، وربیک، گارزیا، کوماراولو، فیلبی، کوئن
بهداشت صنعتی و شغلی
برخلاف ایمنی و بهداشت محیط کار که به سه جنبه جسمی، روانی و اجتماعی می پردازد، تمرکز اصلی در بهداشت صنعتی و شغلی بر رعایت اصول ایمنی و بهداشتی در فضای کار است (مثلا استفاده از کلاه ایمنی در کارگاه) البته نگاهی به جنبه های روانی و اجتماعی نیز دارد اما بر آنها متمرکز نیست. هدف از بهداشت صنعتی و شغلی پیش بینی، شناسایی، ارزیابی و کنترل محل کار برای جلوگیری از بیماری یا صدمات به کارگران است.
انواع مخاطرات بهداشتی شغلی:
مراحل اصلاح بهداشتی محیط کار:
بر اساس نظریات: رامازینی، همیلتون، رادون، پگا، نفرادی، مومن، اوجیتا، گومز، لامونتاگن، هریک، دایک، بابیک، شوکی، وینسنت، ژندال، هال، پیترز، کاوپینن، موزت
مشوق مرتبط با عملکرد PLI
مسئله ای که در بسیاری از سازمانها دیده می شود این است که تشویقات و تنبیهات انجام می شود اما نتیجه ای ندارد. یکی از وظایف روانشناسی صنعتی و سازمانی این است که پاداش یا تنبیه را به نحوی ایجاد کند که نتیجه بخش باشد. ( توجه شود که نظام پاداش در بخش مدیریت منابع انسانی به تفصیل بیان شده است لیکن این گفتار در اثربخش کردن آن می کوشد). سیستم مشوق مبتنی بر عملکرد PLI به همین منظور استفاده می شود. معمولا دو سیستم ارائه پاداش برای انگیزه دهی وجود دارد:
توجه: محاسبه و پرداخت صرفا بر اساس آمار عملکرد و توافقات قبلی انجام می شود نه ذهنیات شخصی و به صورت موردی.
معمولا در شرکتها و سازمانها، برنامه های محاسبه PLI بصورت سه ماهه، شش ماهه یا سالانه انجام داده و کارمندان بر اساس آن ارتقا یافته و حقوق ایشان افزایش یا کاهش می یابد اما این برنامه حتما باید دارای پارامترهای از پیش تعیین شده و منطقی باشد تا کارمند نیز برای فراهم سازی آنها تلاش کند. توجه شود که کارمندان برای کسب چیزی که موهوم است تلاش نخواهند کرد.
برنامه اجرایی مشوق مرتبط با عملکرد PLI :
بر اساس نظریات: لک کرون
نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در آموزش:
در بخش جداگانه به مدیریت دانش و آموزش پرداخته شده است لیکن این گفتار درخصوص نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در زمینه آموزش است. روانشناسی سازمان در چهار حوزه به بررسی آموزش درون سازمانی می پردازد:
بر اساس نظریات: شیپمن، زوهر، دیردورف، شولتز، آلن، مک کلوی، کمپبل، سالاس، کرایگر، کرک پاتریک، بنت، آرتور، گلدشتاین
