۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت منابع انسانی» ثبت شده است

منابع انسانی

به تمام افرادی که در سازمان کار می کنند تا اهداف سازمان محقق شود، منابع انسانی گفته می شود. درواقع باید منابع انسانی را از جنبه انسانها و تمایلات انسانی دید نه چرخدنده های یک سیستم. تعرفه مفصل این موضوع و نحوه ی رفتار پرسنل در مدیریت رفتار سازمانی بصورت کامل بیان شده است.

بر اساس نظریات: تریسی، کامنز

سرمایه انسانی

هر سازمان دارای چهار مولفه سرمایه ای است:

1. سرمایه مالی (پول)
2. سرمایه تجهیزاتی و اموال
3. سرمایه انسانی و دانش سازمانی (توجه شود که یکی از اصلی ترین مولفه های مدیریت دانش، پرسنل سازمان هستند. این مبحث در مدیریت دانش تعریف شده است)
4. سرمایه رهبری سازمان

سه مولفه زیر باعث افزایش کیفیت نیروی انسانی در سازمانها می شود:

1. سلامت (که مرتبط با آرامش جسمی و روانی محیط کار است)
2. آموزش (که شامل تجربه و دانش سازمانی است)
3. کیفیت زندگی فردی (که معمولا شامل حقوق و درآمد سرانه است)

راهکارهای افزایش سرمایه انسانی سازمانها به شرح زیر است:

1. سازمان باید سعی کند بجای افزایش پرسنل، دانش و تجربه ی پرسنل موجود را افزایش دهد (این بخش مرتبط با مدیریت دانش است).
2. مطابق برنامه های مدیریت منابع انسانی (که در این گفتار ارائه شده است) از سرمایه انسانی خود به خوبی استفاده کند. یکی از مهمترین راهکارها تقسیم کار بر اساس چارت سازمانی دقیق است.
3. سازمان باید زمینه بروز نوآوری را ایجاد کند (این بخش مرتبط با «مدیریت نوآوری و فناوری» است)

بر اساس نظریات: مهروم، یاگلدن

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یعنی استفاده از کارکنان در جهت برآورده ساختن اهداف استراتژیک سازمان. درواقع مدیریت منابع انسانی شامل شانزده حوزه زیر می شود:

1. استخدام و جذب نیرو و عقد قرارداد همکاری
2. تبیین شرح کار پرسنل
3. نظارت بر عملکرد از طریق تعیین شاخص کلیدی عملکرد KPI
4. فرایند تسویه حساب
5. آموزش پرسنل و رشد فردی که در ادامه باعث رشد سازمان می شود
6. محاسبه حقوق و دستمزد با همکاری حسابداری
7. تبیین و اجرای آیین نامه انضباطی، پاداش و مجازات
8. تبیین و اجرای چارت سازمانی و فرآیندهای اداری
9. نظارت بر ارتباطات کارمندان و واحدها
10. حل اختلافات داخل سازمان و بین پرسنل
11. پیاده سازی دستورالعمل های حفظ نیرو و ارتقای کارکنان
12. پیگیری سیاستهای رفاهی کارکنان
13. ایجاد ساز و کار مدیریت نوآوری (در گفتار جداگانه بیان شده است)
14. پیگیری سیاست های توسعه سازمانی (در گفتار جداگانه بیان شده است)
15. پیاده سازی نظام پیشنهادات و انتقادات
16. ایجاد برنامه شناسایی استعدادهای کارکنان و استفاده صحیح از استعدادها در جای مناسب

بر اساس نظریات: وینسلو‌تیلور، مایو، مزلو، لوین، وبر، مک‌کللند، کارنی، راکفلر، دلانوروزولت، ویل

تجزیه و تحلیل شغل

یکی از شاخه های روانشناسی صنعتی و سازمانی است که از طریق متدهای گوناگون به سازمانها کمک می کند تا پرسنل مناسب را شناسایی و جذب کنند. درواقع قبل از طراحی شغل و مشخص شدن شرح وظایف و شرایط کار، روانشناس تشخیص می دهد که چه شخصی با چه شخصیتی برای این جایگاه مناسب است و سپس برای آن جایگاه شغل تعریف می شود. مهمترین دستاوردهای تجزیه و تحلیل جایگاه شغلی به شرح زیر است:

1. گزینش بهترین پرسنل برای جایگاه شغلی که باعث افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان می شود.
2. انتخاب روشهای آموزشی مناسب برای پرسنل
3. استفاده از مشوقهای موثر برای انگیزه دهی به پرسنل
4. انتخاب معیارهای ارزیابی صحیح (شاخص کلیدی عملکرد KPI که در مدیریت عملکرد و فرایند به آن پرداخته شده است)
5. طراحی آزمونهای هدفمند
6. اصلاح و بهسازی شرایط محیط کار

دو روش اصلی در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد که درواقع تکمیل کننده یکدیگر هستند:

1- وظیفه گرایی: در این روش اولویت و مبنا بر وظایف است یعنی شغل سنجیده می شود تا برایش کارگران مناسب انتخاب شود. بنابراین روانشناسان سازمانی به محل کار مراجعه می کنند و سه پارامتر زیر را امتیاز دهی می کنند:

      الف: پیچیدگی و تخصصی بودن: یعنی این جایگاه نیاز به چه تخصص هایی دارد و هرکدام باید در چه سطحی باشند و شخص باید چه مدتی این شغل را انجام داده باشد تا مهارت کافی داشته باشد. (از صفر الی ۶)

      ب: سطح پیچیدگی روابط اجتماعی بین افراد (از صفر الی ۸)

      ج: شرایط محیطی (از صفر الی ۶)

هرچه امتیاز کسب شده بالاتر باشد، کار ساده تر است و پرسنل مورد نیاز برای این جایگاه عمومی تر است.

2- انسان گرایی: در این روش بررسی می شود که شاغلین در این جایگاه باید دارای چه خصوصیات انسانی باشند که معمولا شامل سه حوزه است:

      الف: توانایی های شناختی: توانایی های کلامی، ایده پردازی، استلالی، حافظه، ادراک، تمرکز، تجسم، علایق، تجربیات شخصی

      ب: توانایی های روانی: میزان مقاومت دربرابر دستکاری ذهنی (مانیپیولیشن)، تکانه های احساسی، تاثیرپذیری ذهنی (سنجش ثبات فکری)، انعطاف پذیری، مدتی که شخص باید تحمل آن شرایط کاری را باید داشته باشد.

      ج: فیزیکی: توانایی بدنی، سنجش بینایی، شنوایی و...

بر اساس نظریات: ساکت، کوپس، هارتلی، فرانکلین، اشنایدر، کونز، وایتلس، آگوئینز، فلیشمن، موچینسکی، اشمیت

جو سازمانی

این تعریف با رفتار سازمانی و فرهنگ سازمانی در ارتباط اما متفاوت است زیرا گستره ی بررسی این حوزه اکثر تحت روانشناسی صنعتی و سازمانی طبقه بندی می شود. مهمترین عوامل موثر در جو سازمانی شامل موارد زیر است:

1. عوامل مرتبط با شغل فرد مانند وضوح نقش، حجم کار و...
2. ارتباطات بین فردی مانند میزان همکاری، اثربخشی گروه هاری، رهبری، حمایت سازمانی و...
3. تاثیر ادراکات افراد بر یکدیگر (مبحث ناخودآگاه جمعی)
4. تاثیر طرحواره ها (طرحواره ها شامل چیزهایی هستند که برای افراد باعث تداعی موضوعی دیگر می شوند و عموما ناشی از تجربیات یا یادگیری ها هستند. مثلا شخصی با دیدن دونات به یاد خاطره ای می افتد که حین دونات خوردن، تصادف سنگینی با خودرو داشته است بنابراین بصورت ناخودآگاه هر وقت دونات می بیند می ترسد و یا چنانچه کسی را حین دونات خوردن ببیند، سعی می کند هرچه سریعتر از او فاصله بگیرد و در موارد حادتر سعی می کند دیگر او را نبیند چون حالا آن شخص نیز باعث می شود به یاد دونات و بعد به یاد تصادف بیفتد. شناخت طرحواره ها کاری پیچیده و تخصصی است که عموما در پروسه های زمانگیر خصوصا گفتگوهای تداعی آزاد (که در بخش تحقیقات روان شناختی بیان شده است) انجام می شود. در بیشتر موارد، ممکن است شخص حتی نداند که چرا چنین برخوردی را انجام داده و کاملا ناخودآگاه باشد.)
5. تعریف جو سازمانی عموما با جمع آوری تمام دریافتهایی که کارکنان از محیط کار خود ادراک می کنند مرتبط است یعنی جو سازمانی همان است که کارمندان حس کرده و بیان می دارند پس برای شناخت جو سازمانی باید به آنچه کارکنان ابراز می دارند توجه کرد و اصلی ترین ابزار آن نیز نظرسنجی است.
6. با شناخت سازمانی می توان عوامل استرس شغلی را بهتر شناسایی و رفع کرد و رضایت شغلی، نوآوری، رفاه و... را در جهت حفظ کارکنان بالا برد.
7. معمولا موضوعاتی که در جو سازمانی مطرح می شوند شامل الگوهای تکرار شونده رفتاری در سازمان است نه عوامل نادر.
8. می توان تشخیص جو سازمانی را درمورد افراد نیز پیاده کرد که در اینصورت به آن جو روانی فردی گفته می شود. از داده های فردی معمولا برای مواردی که قرار است تقسیم وظایف در گروه ها یا تفویض اختیار انجام شود استفاده می شود.
   
   

مهمترین انواع جو سازمانی:

1. جو خدمات مشتری: همیشه مشتری در اولویت است.
2. جو تنوع: میزان اهمیتی که شرکتها به تنوع کارکنان خود می دهند.
3. جو ایمنی روانی اجتماعی: به کارمندان اطمینان می دهد که می توانند خودشانرا همانگونه که هستند بروز دهند و درصورت بیان نظرشان مسخره نمی شوند.
4. جو ایمنی: تمرکز اصلی جو سازمانی بر اقدامات ایمنی و مراقبتی است.

بر اساس نظریات: جیمز، جویس، اسلوکام، رز، هارت، گریفین، هانتر، بدل، مامفورد، گلیسون، لارنس، اندرسون، ریچاردز