۳ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «مدیریت سرمایه انسانی» ثبت شده است

مقدمه

واحد منابع انسانی یکی از مهمترین مولفه های رشد، سودآوری و افزایش بهره وری در سازمانها است که از طریق افزایش توان پرسنل، منظم سازی و نظارت بر اجرای فرایندهای مرتبط با نیروی انسانی انجام می شود. اهمیت اصلاح رفتار در ساختار سازمان از آن جهت مهم است که بهره گیری از پرسنل توانمند می تواند هزینه های جاری سازمان را تا میزان قابل توجهی کاهش داده و از احتمال بروز نقایص تا حد محسوسی بکاهد. در این گفتار سعی شده تا جای ممکن از بیان مباحث تئوریک پرهیز شود لیکن در برخی موارد که اجرای صحیح راهکارها منوط به درک کافی از کلیات علمی بوده است، نکات تئوریک تا حدی که باعث فهم بهتر آن مطلب گردد نیز بیان شده است. این گفتار شامل بخشهای زیر است:

فهرست سرفصلهای مدیریت منابع انسانی:

با کلیک بر روی هرکدام از زیرشاخه های زیر می توانید وارد آن شده و مطالعه فرمایید. توجه فرمایید که این لیست خلاصه مهمترین مقالات حوزه منابع انسانی است لیکن با توجه به گستردگی موضوع، در آینده نیز تکمیل تر می شود. همچنین نظرات شما می تواند باعث غنی تر شدن مباحث شده و درصورتی که موضوعی را لازم می دانید، در بخش نظرات بیان فرمایید تا در آینده اضافه شود.

1- مفاهیم پایه ای:

• کلیات منابع انسانی، سرمایه انسانی و مدیریت آنها
• خلاصه روانشناسی صنعتی و سازمانی
• خلاصه کیفیت زندگی کاری و راهکارهایی برای ارتقای آن
• خلاصه طراحی شغل و سنجش بهره وری جایگاه شغلی در منابع انسانی
• خلاصه رهبری در سازمان و شرکت
• خلاصه تفویض اختیار در شرکت و سازمان
• خلاصه روش صحیح تعیین حقوق کارمندان ضمن حفظ پرسنل
• خلاصه ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیران در منابع انسانی
• خلاصه ای از سیستم مدیریت منابع انسانی یا HRMS
• خلاصه دستورالعمل تنظیم نظام پاداش در شرکتها
• خلاصه تشکیل کارگروه های تخصصی و گروه های کاری در شرکت
• خلاصه قواعد تقسیم وظایف و کارها در شرکتها و سازمانها

2- مدیریت رفتار سازانی:

• خلاصه مدیریت رفتار سازمانی
• خلاصه فرهنگ سازمانی و زیرشاخه های آن
• خلاصه تفکر سیستمی و سازمانی
• خلاصه نظریه مدیریت X و Y و Z مک گرگور
• خلاصه نظریات مهم بهبود سازمانی
• خلاصه نظریات توسعه شغلی
  

3- عقدر قرارداد:

• خلاصه ساده قانون و شرایط قرارداد کارگر بخش خصوصی
  

4- روانشناسی صنعتی و سازمانی:

• درآمدی خلاصه بر روانشناسی صنعتی و سازمانی
• خلاصه تجزیه و تحلیل شغل
• نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در جذب و گزینش
• خلاصه روشهای سنجش اعتبار نتایج در آزمون های روانشناسی
• ارزیابی عملکرد پرسنل سازمان از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی
• خلاصه نظریات استرس شغلی با راهکار
• خلاصه ایمنی و بهداشت محیط کار OHS
• خلاصه بهداشت صنعتی و شغلی
• خلاصه مشوق مرتبط با عملکرد PLI
• خلاصه نقش روانشناسی صنعتی و سازمانی در آموزش
• خلاصه تمام نظریات انگیزه سازمانی و راهکارهای آن
• خلاصه بررسی جو سازمانی در روانشناسی صنعتی و سازمانی
• خلاصه رفتار گروهی و عملکرد تیمی در روانشناسی
• افزایش اثربخشی تیم در روانشناسی صنعتی و سازمانی

در پایان هرکدام از مطالب، نام نظریه پردازان و متفکرینی که نظریات ایشان در تدوین مطلب موثر بوده ذکر گردیده تا شما بتوانید اولا به ریشه یابی نظریه بپردازید ثانیا چنانچه قصد افزایش دانش خود را در آن حوزه داشتید، به تحقیق بپردازید. لازم به ذکر است این گفتار را باید خلاصه ای کاربردی از نظریات حوزه منابع انسانی دانست که بر مبنای چندین نظریه شکل گرفته بنابراین طبیعی است که تمام آن حوزه بیان نگردد. امید است این گفتار بتواند به شما در جهت استفاده بهتر از منابع سازمان کمک کند.

منابع انسانی

به تمام افرادی که در سازمان کار می کنند تا اهداف سازمان محقق شود، منابع انسانی گفته می شود. درواقع باید منابع انسانی را از جنبه انسانها و تمایلات انسانی دید نه چرخدنده های یک سیستم. تعرفه مفصل این موضوع و نحوه ی رفتار پرسنل در مدیریت رفتار سازمانی بصورت کامل بیان شده است.

بر اساس نظریات: تریسی، کامنز

سرمایه انسانی

هر سازمان دارای چهار مولفه سرمایه ای است:

1. سرمایه مالی (پول)
2. سرمایه تجهیزاتی و اموال
3. سرمایه انسانی و دانش سازمانی (توجه شود که یکی از اصلی ترین مولفه های مدیریت دانش، پرسنل سازمان هستند. این مبحث در مدیریت دانش تعریف شده است)
4. سرمایه رهبری سازمان

سه مولفه زیر باعث افزایش کیفیت نیروی انسانی در سازمانها می شود:

1. سلامت (که مرتبط با آرامش جسمی و روانی محیط کار است)
2. آموزش (که شامل تجربه و دانش سازمانی است)
3. کیفیت زندگی فردی (که معمولا شامل حقوق و درآمد سرانه است)

راهکارهای افزایش سرمایه انسانی سازمانها به شرح زیر است:

1. سازمان باید سعی کند بجای افزایش پرسنل، دانش و تجربه ی پرسنل موجود را افزایش دهد (این بخش مرتبط با مدیریت دانش است).
2. مطابق برنامه های مدیریت منابع انسانی (که در این گفتار ارائه شده است) از سرمایه انسانی خود به خوبی استفاده کند. یکی از مهمترین راهکارها تقسیم کار بر اساس چارت سازمانی دقیق است.
3. سازمان باید زمینه بروز نوآوری را ایجاد کند (این بخش مرتبط با «مدیریت نوآوری و فناوری» است)

بر اساس نظریات: مهروم، یاگلدن

مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یعنی استفاده از کارکنان در جهت برآورده ساختن اهداف استراتژیک سازمان. درواقع مدیریت منابع انسانی شامل شانزده حوزه زیر می شود:

1. استخدام و جذب نیرو و عقد قرارداد همکاری
2. تبیین شرح کار پرسنل
3. نظارت بر عملکرد از طریق تعیین شاخص کلیدی عملکرد KPI
4. فرایند تسویه حساب
5. آموزش پرسنل و رشد فردی که در ادامه باعث رشد سازمان می شود
6. محاسبه حقوق و دستمزد با همکاری حسابداری
7. تبیین و اجرای آیین نامه انضباطی، پاداش و مجازات
8. تبیین و اجرای چارت سازمانی و فرآیندهای اداری
9. نظارت بر ارتباطات کارمندان و واحدها
10. حل اختلافات داخل سازمان و بین پرسنل
11. پیاده سازی دستورالعمل های حفظ نیرو و ارتقای کارکنان
12. پیگیری سیاستهای رفاهی کارکنان
13. ایجاد ساز و کار مدیریت نوآوری (در گفتار جداگانه بیان شده است)
14. پیگیری سیاست های توسعه سازمانی (در گفتار جداگانه بیان شده است)
15. پیاده سازی نظام پیشنهادات و انتقادات
16. ایجاد برنامه شناسایی استعدادهای کارکنان و استفاده صحیح از استعدادها در جای مناسب

بر اساس نظریات: وینسلو‌تیلور، مایو، مزلو، لوین، وبر، مک‌کللند، کارنی، راکفلر، دلانوروزولت، ویل

تجزیه و تحلیل شغل

یکی از شاخه های روانشناسی صنعتی و سازمانی است که از طریق متدهای گوناگون به سازمانها کمک می کند تا پرسنل مناسب را شناسایی و جذب کنند. درواقع قبل از طراحی شغل و مشخص شدن شرح وظایف و شرایط کار، روانشناس تشخیص می دهد که چه شخصی با چه شخصیتی برای این جایگاه مناسب است و سپس برای آن جایگاه شغل تعریف می شود. مهمترین دستاوردهای تجزیه و تحلیل جایگاه شغلی به شرح زیر است:

1. گزینش بهترین پرسنل برای جایگاه شغلی که باعث افزایش کارایی و بهره‌وری سازمان می شود.
2. انتخاب روشهای آموزشی مناسب برای پرسنل
3. استفاده از مشوقهای موثر برای انگیزه دهی به پرسنل
4. انتخاب معیارهای ارزیابی صحیح (شاخص کلیدی عملکرد KPI که در مدیریت عملکرد و فرایند به آن پرداخته شده است)
5. طراحی آزمونهای هدفمند
6. اصلاح و بهسازی شرایط محیط کار

دو روش اصلی در تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد که درواقع تکمیل کننده یکدیگر هستند:

1- وظیفه گرایی: در این روش اولویت و مبنا بر وظایف است یعنی شغل سنجیده می شود تا برایش کارگران مناسب انتخاب شود. بنابراین روانشناسان سازمانی به محل کار مراجعه می کنند و سه پارامتر زیر را امتیاز دهی می کنند:

      الف: پیچیدگی و تخصصی بودن: یعنی این جایگاه نیاز به چه تخصص هایی دارد و هرکدام باید در چه سطحی باشند و شخص باید چه مدتی این شغل را انجام داده باشد تا مهارت کافی داشته باشد. (از صفر الی ۶)

      ب: سطح پیچیدگی روابط اجتماعی بین افراد (از صفر الی ۸)

      ج: شرایط محیطی (از صفر الی ۶)

هرچه امتیاز کسب شده بالاتر باشد، کار ساده تر است و پرسنل مورد نیاز برای این جایگاه عمومی تر است.

2- انسان گرایی: در این روش بررسی می شود که شاغلین در این جایگاه باید دارای چه خصوصیات انسانی باشند که معمولا شامل سه حوزه است:

      الف: توانایی های شناختی: توانایی های کلامی، ایده پردازی، استلالی، حافظه، ادراک، تمرکز، تجسم، علایق، تجربیات شخصی

      ب: توانایی های روانی: میزان مقاومت دربرابر دستکاری ذهنی (مانیپیولیشن)، تکانه های احساسی، تاثیرپذیری ذهنی (سنجش ثبات فکری)، انعطاف پذیری، مدتی که شخص باید تحمل آن شرایط کاری را باید داشته باشد.

      ج: فیزیکی: توانایی بدنی، سنجش بینایی، شنوایی و...

بر اساس نظریات: ساکت، کوپس، هارتلی، فرانکلین، اشنایدر، کونز، وایتلس، آگوئینز، فلیشمن، موچینسکی، اشمیت