۲ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «سیاست های حفظ پرسنل» ثبت شده است

تعیین حقوق ماهیانه

تعیین حقوق نیز مانند سایر انواع فروش کالا یا خدمات است یعنی کسی که به استخدام یک شرکت درمی آید، درواقع زمان، تخصص، توانایی ها، و دانش خود را به سازمان می فروشد پس با کم یا زیاد شدن هرکدام از این پارامترها، طبیعی است که حقوق ماهیانه نیز کاهش یا افزایش یابد. علاوه بر موضوع فوق، تعیین حقوق ماهیانه تابع قاعده ی عرضه و تقاضا نیز هست. مهمترین شاخصه های تعیین حقوق ماهیانه به شرح زیر است:

1. در تعیین حقوق برای یک جایگاه شغلی باید حتما به نیازهای سیستم برای هر جایگاه شغلی در زمینه های یادگیری، ادراک، شخصیت، کارآموزی، رهبری اثربخش، عوامل انگیزش، رضایت شغلی، فراگردهای تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، نگرش سنجی، طراحی شغل و تنیدگی و... توجه شده و میانگین دستمزد برای آن جایگاه ارزیابی می شود.
2. یکی از راه های بسیار مفید برای محاسبه حقوق ماهیانه در بازارهای رقابتی (که کارجوی مناسب برای آن جایگاه شغلی کم است)، بررسی بازار کار است که برای شغلی با چنین شرحی چقدر حقوق پرداخت می شود.
3. هرچه کیفیت خدمات دریافت شده بیشتر بوده و نیاز به توانایی های بیشتری باشد، هزینه ی استخدام در آن جایگاه شغلی افزایش می یابد.
4. هرچه تعداد کارجویان بیشتر باشد، بر اساس قاعده ی بازار رقابتی، حقوق ماهیانه کاهش می یابد.
5. حقوق ماهیانه نمی تواند کمتر از مصوب قانونی باشد.
6. میزان حقوق ماهیانه با شرح شغل نیز رابطه مستقیم دارد و طبیعیست که هرچه شرح شغل بیشتر باشد، تعداد واجحدین شرایط برای تصدی آن جایگاه شغلی کاهش می یابد و میزان حقوق بیشتر می شود.
7. فرض این موضوع لازم است که کارجویان نیز بر اساس نیاز بازار به تعیین حقوق ماهیانه برای کارفرما می پردازند و چنانچه حس کنند که جای دیگری می توانند حقوق بیشتری بگیرند، احتمالا از شغل خارج می شوند مگر آنکه امتیازات دیگری غیر از حقوق ماهیانه را نیز مدنظر قرار دهند. این امتیازات همان سیاستهای حفظ پرسنل است که در ادامه بیان می شود.
8. یکی از عواملی که باعث افزایش هزینه نیروی کار می شود، پیری جمعیت است زیرا باعث خروج تعداد بیشتر افراد از بازار کار و کمبود جایگزینی می شود که به کمبود عرضه دامن می زند.
9. هزینه های جاری زندگی نیز باعث می شود که نیروی کار با هر حقوقی کار نکند. مثلا ممکن است شخصی به این نتیجه برسد که اگر با این حقوق کار نکند برایش بهتر است تا اینکه مشغول کار شود.
10. فعالیت در مشاغل سخت و زیان آور باعث می شود تا هر کسی در آن جایگاه شغلی مشغول فعالیت نشود. این مسئله باعث کاهش نیروی کار در آن حوزه و افزایش حقوق درخواستی توسط متقاضیان می شود.

راهکارهایی برای کاهش هزینه شرکت در پرداخت حقوق ماهیانه و راهکارهایی برای حفظ پرسنل به شرح زیر است:

1. فراهم سازی وابستگی عاطفی و شرایط ایده آل روانی در سازمان تا کارمندان نتوانند به آسانی شغل را ترک کنند.
2. فراهم سازی فضای شاد و لذتبخش برای کارکنان تا جبران کاستی های مالی را بکند.
3. ایجاد بستر قوی آموزشی برای کارمندان تا بتوان کارمندان ارزانتر را استخدام و سپس مطابق نیاز سازمان آموزش داد. این کار در درازمدت باعث کاهش هزینه می شود. همچنین این موضوع باعث می شود تا پرسنل در هنگام استخدام، میزان حقوق خود را برای کسب آموزشهای حین کار کاهش دهند و با حقوق پایینتر کار کنند.
4. استفاده از فرمول مدیریت Y که در بالا ذکر شد.
5. بهتر است سعی شود بجای جذب نیروی جدید، آن وظایف را به نیروی قبلی ضمن افزایش معقول حقوق ایشان داد به نحوی که کارمند احساس استعمار نکند. اینگونه هزینه های سازمان برای حقوق ماهیانه، جذب، آموزش و تجهیزات مورد نیاز نیروی جدید کاهش یافته و کارمندان قبلی نیز رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. در این حالت ممکن است سازمان به یک شخص وابسته شود بنابراین باید برای کاهش وابستگی سازمان به شخص، به مستندسازی دانش و فرایند مطابق مدیریت دانش و آموزش که جداگانه بیان شده است پرداخت.
6. تربیت نیروهای چندمنظوره باعث کاهش هزینه های سازمان در کوتاه مدت و بلندمدت می شود زیرا نیاز به نیروی جدید را کاهش می دهد.
7. چنانچه شرح شغل برای جایگاه شغلی فعلی آنچنان زیاد نیست، می توان از نیروهای نیمه وقت، پاره وقت، دورکار، و پروژه ای استفاده کرد. بهتر است اولیت برای اعطای پروژه ها نیز پرسنل سازمان باشند تا رضایت شغلی را افزایش دهد.
8. بر اساس شرح شغلی که تعریف می شود، ممکن است گاهی اینطور نتیجه گرفته شود که استفاده از دو نفر تکنسین با دانش متوسط ارزانتر از یک نیروی متخصص است.

بر اساس نظریات: شول، اسپایک

جو سازمانی

این تعریف با رفتار سازمانی و فرهنگ سازمانی در ارتباط اما متفاوت است زیرا گستره ی بررسی این حوزه اکثر تحت روانشناسی صنعتی و سازمانی طبقه بندی می شود. مهمترین عوامل موثر در جو سازمانی شامل موارد زیر است:

1. عوامل مرتبط با شغل فرد مانند وضوح نقش، حجم کار و...
2. ارتباطات بین فردی مانند میزان همکاری، اثربخشی گروه هاری، رهبری، حمایت سازمانی و...
3. تاثیر ادراکات افراد بر یکدیگر (مبحث ناخودآگاه جمعی)
4. تاثیر طرحواره ها (طرحواره ها شامل چیزهایی هستند که برای افراد باعث تداعی موضوعی دیگر می شوند و عموما ناشی از تجربیات یا یادگیری ها هستند. مثلا شخصی با دیدن دونات به یاد خاطره ای می افتد که حین دونات خوردن، تصادف سنگینی با خودرو داشته است بنابراین بصورت ناخودآگاه هر وقت دونات می بیند می ترسد و یا چنانچه کسی را حین دونات خوردن ببیند، سعی می کند هرچه سریعتر از او فاصله بگیرد و در موارد حادتر سعی می کند دیگر او را نبیند چون حالا آن شخص نیز باعث می شود به یاد دونات و بعد به یاد تصادف بیفتد. شناخت طرحواره ها کاری پیچیده و تخصصی است که عموما در پروسه های زمانگیر خصوصا گفتگوهای تداعی آزاد (که در بخش تحقیقات روان شناختی بیان شده است) انجام می شود. در بیشتر موارد، ممکن است شخص حتی نداند که چرا چنین برخوردی را انجام داده و کاملا ناخودآگاه باشد.)
5. تعریف جو سازمانی عموما با جمع آوری تمام دریافتهایی که کارکنان از محیط کار خود ادراک می کنند مرتبط است یعنی جو سازمانی همان است که کارمندان حس کرده و بیان می دارند پس برای شناخت جو سازمانی باید به آنچه کارکنان ابراز می دارند توجه کرد و اصلی ترین ابزار آن نیز نظرسنجی است.
6. با شناخت سازمانی می توان عوامل استرس شغلی را بهتر شناسایی و رفع کرد و رضایت شغلی، نوآوری، رفاه و... را در جهت حفظ کارکنان بالا برد.
7. معمولا موضوعاتی که در جو سازمانی مطرح می شوند شامل الگوهای تکرار شونده رفتاری در سازمان است نه عوامل نادر.
8. می توان تشخیص جو سازمانی را درمورد افراد نیز پیاده کرد که در اینصورت به آن جو روانی فردی گفته می شود. از داده های فردی معمولا برای مواردی که قرار است تقسیم وظایف در گروه ها یا تفویض اختیار انجام شود استفاده می شود.
   
   

مهمترین انواع جو سازمانی:

1. جو خدمات مشتری: همیشه مشتری در اولویت است.
2. جو تنوع: میزان اهمیتی که شرکتها به تنوع کارکنان خود می دهند.
3. جو ایمنی روانی اجتماعی: به کارمندان اطمینان می دهد که می توانند خودشانرا همانگونه که هستند بروز دهند و درصورت بیان نظرشان مسخره نمی شوند.
4. جو ایمنی: تمرکز اصلی جو سازمانی بر اقدامات ایمنی و مراقبتی است.

بر اساس نظریات: جیمز، جویس، اسلوکام، رز، هارت، گریفین، هانتر، بدل، مامفورد، گلیسون، لارنس، اندرسون، ریچاردز