ارزیابی عملکرد از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی

این موضوع در مدیریت عملکرد و فرایند از دیدگاه دیگری مورد بررسی قرار گرفته است و اینجا صرفا از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی بررسی می شود. در روانشناسی صنعتی سعی می شود عملکرد فرد که از طریق شاخص های کلیدی عملکرد (KPI) به دست آمده است، با آنچه که مدیران و کارکنان از آن جایگاه شغلی و عملکرد آن شخص می دانند مقایسه شود.

امتیازدهی عوامل ارزیابی عملکرد از منظر روانشناسی

در بسیاری از موارد ممکن است انتظارات مدیران و یا کارمندان از آن جایگاه شغلی درست نباشد بنابراین روانشناس صنعتی عوامل زیر را بررسی کرده و به هرکدام امتیاز می دهد:

• دیدگاه مدیران را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
• دیدگاه کارمندان را نسبت به عملکرد آن کارمند یادداشت می کند (عموما از طریق نظرسنجی)
• شاخص های کلیدی عملکرد KPI بررسی می شوند (در بخش مدیریت عملکرد و فرایند بیان شده است)
• شرح شغل که واحد منابع انسانی تنظیم کرده است بررسی می شود (در بخش مدیریت منابع انسانی بیان شده است)
• شرایط بهداشت روانی محیط کار بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
• فرهنگ سازمانی بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
• امکانات و تجهیزات در اختیار کارمند بررسی می شود (از طریق بازرسی محیطی)
• میزان دانش و آموزش کارمند بررسی می شود (عموما از طریق آزمون)
• شرایط زندگی کارمند در بُعد فردی بررسی می شود (از طریق فرم هایی که خود کارمند تکمیل می کند)
• خصوصیات فردی کارمند از نظر روانی بررسی می شود (عموما از طریق آزمونهای شخصیتی)
• سلامت جسمی و روانی کارمند بررسی می شود (از طریق فرم های خوداظهاری، آزمونهای جسمی، تست های روانی)

تمام موارد فوق مستندسازی شده و در نهایت ارزیابی عملکرد کارمند بر اساس تمام این امتیازات انجام می شود. در نتیجه ی این بررسی ها ایرادات موجود نیز مشخص می شود تا درصورت امکان حل شوند. حل شدن هرکدام از این ایرادات می تواند تاثیر بسیاری در عملکرد پرسنل داشته باشد.

منابع ارزیابی عملکرد از نگاه روانشناسی صنعتی و سازمانی

بر اساس نظریات: مک گراو، آناستازی، اوربینا، اسپکتور، سایر بخشها که به آنها اشاره شد.